27.11.2023 09:59
Nykypäivän työelämässä menestyminen vaatii jatkuvaa osaamisen kehittämistä. Työntekijöiden suhtautuminen osaamisen kehittämiseen vaihtelee – toinen pitää huolta ammatillisesta kehityksestään osallistumalla koulutuksiin jopa vapaa-ajallaan, kun taas toinen pysyttäytyy lähinnä annettujen työtehtävien suorittamisessa, pohtimatta omia koulutustarpeitaan sen tarkemmin.
Työnantajat tarvitsevat osaavaa työvoimaa, joten osaamisen kehittämistä ei kannata jättää pelkästään työntekijöiden aktiivisuuden varaan. Työnantajilla on myös työsopimuslain perusteella velvollisuus huolehtia työntekijöidensä osaamisesta ja suoriutumisesta.
Osaavat työntekijät ovat yrityksen keskeinen voimavara nopeatempoisessa työelämässä ja muuttuvissa markkinatilanteissa. Työnantajille onkin tärkeää varmistaa, että työntekijät pystyvät suoriutumaan työstään mahdollisimman hyvin – ja pysyvät osaavina yrityksen toiminnan, työtehtävien ja -menetelmien muuttuessa. Työnantajan velvollisuudet korostuvat etenkin työsuhteen alkupuolella ja muutostilanteissa. Uusien työntekijöiden perehdyttäminen on tärkeä osa työntekijän työsuhteen alkua ja auttaa työntekijöitä tutustumaan organisaation toimintatapoihin ja prosesseihin. Muutostilanteissa osaamisen kehittäminen korostuu, sillä esimerkiksi organisaatiomuutosten jälkeen henkilöstön osaamistarpeissa tapahtuu usein muutoksia.
Aina työntekijän työsuoritus ei kuitenkaan yllä riittävälle tasolle, vaikka työnantaja tekisi parhaansa työntekijän osaamisen kehittämiseksi ja tukemiseksi. Työntekijän suoritushaasteita voi ilmetä eri muodoissa, esimerkiksi aikaansaamattomuutena, työsuorituksen viivästymisinä ja työtehtävien laiminlyöntinä. Tilanne on sekä työnantajan että työntekijän kannalta ikävä, jos työntekijän taidot eivät riitä työtehtävistä suoriutumiseen, vaikka työntekijä tekisikin parhaansa. Tällaisissa tilanteissa työnantajan tulee yrittää löytää keinot, joilla työntekijän suoriutumista voidaan aidosti tukea. Työnantajan vastuulla on tarjota selkeää ohjausta ja perehdytystä työntekijälle. Työnantaja voi esimerkiksi laatia suunnitelman työntekijän osaamisen kehittämiseksi. Suoriutumisen kehittymiseen tulee myös antaa riittävästi aikaa.
Jos työntekijän henkilökohtainen suoriutuminen ei työnantajan tarjoamasta tuesta huolimatta riitä tehtävistä suoriutumiseen, voi kykenemättömyys työtehtävien suorittamiseen muodostaa tietyin edellytyksin jopa henkilöperusteisen irtisanomisperusteen. Irtisanominen on kuitenkin viimesijainen ratkaisu ja sitä edeltää velvollisuus antaa työntekijälle irtisanomisuhkainen varoitus, jotta työntekijä ymmärtää selvästi tarpeen muuttaa menettelyään. Työnantajan tulee irtisanomisen vaihtoehtona harkita myös muita mahdollisia ratkaisuja, kuten työntekijän sijoittamista tehtäviin, joihin hänen osaamisensa riittää. Mikäli työntekijän osaamishaasteita ilmenee, on näihin tärkeää puuttua mahdollisimman aikaisessa vaiheessa. Hätiköityihin ratkaisuihin ei kannata ryhtyä, sillä laiton irtisanominen voi pahimmillaan käydä kalliiksi ja oikeuskäsittely voi kestää vuosia.
Kirjoittajat: EY Advisory Oy:n VT Pekka Kärkkäinen ja Associate Legal Counsel Olli Jylhänlehto.
Hämeen kauppakamarin jäsenillä on käytettävissä maksuton perusneuvonta laki- ja veroasioissa. Kysymyksiä lakimiehelle voi jättää Hämeen kauppakamarin kotisivujen kautta >>>