Uuden työaikalain mukainen joustotyöaika

Työaikalain kokonaisuudistuksen tavoitteena on päivittää voimassa oleva työaikalaki siten, että se huomioi 2000-luvulla tapahtuneen kehityksen sekä tarjoaa yrityksille ja työntekijöille tarvittavat välineet 2020-luvun työelämän tarpeisiin. Uuden työaikalain yksi keskeisimmistä uudistuksista on joustotyöaikaa koskeva työaikamalli. Joustavilla työaikajärjestelyillä tavoitellaan positiivisia vaikutuksia työn tuottavuuteen, jolla on puolestaan keskeinen vaikutus bkt:n kasvuun.

Joustotyöaika tarkoittaa sitä, että työntekijä voi pitkälti itse päättää, missä ja milloin työskentelee.

Voimaanastuvan uuden työaikalain 4 luvun 13 §:ssä säädetään joustotyöajasta seuraavasti:

”Työnantaja ja työntekijä saavat työehtosopimuksen säännöllisen työajan pituutta ja sijoittamista koskevista määräyksistä poiketen sopia joustotyöaikaa koskevasta työaikaehdosta, jonka mukaan vähintään puolet työajasta on sellaista, jonka sijoittelusta ja työntekopaikasta työntekijä voi itsenäisesti päättää.

Joustotyöaikaa koskevassa sopimuksessa on sovittava ainakin:

1) päivistä, joille työntekijä saa sijoittaa työaikaa;
2) viikkolevon sijoittamisesta;
3) mahdollisesta kiinteästä työajasta, ei kuitenkaan sen sijoittumisesta kello 23:n ja 06:n väliselle ajalle;
4) sovellettavasta työajasta joustotyöaikaa koskevan sopimuksen päättymisen jälkeen.

Viikoittainen säännöllinen työaika saa joustotyöajassa olla keskimäärin enintään 40 tuntia neljän kuukauden ajanjakson aikana. Joustotyöaikaa koskeva sopimus on tehtävä kirjallisesti. Joustotyöaikaa koskeva sopimusehto voidaan irtisanoa päättymään kuluvaa tasoittumisjaksoa seuraavan jakson lopussa.”

Joustotyö soveltuu erityisesti itsenäiseen asiantuntijatyöhön, jossa työhön käytettyä aikaa olennaisempaa on työn lopputulos.

Joustotyöajan käyttöönotto

Joustotyöajasta tulee sopia työntekijän ja työnantajan välillä kirjallisesti. Sopiminen voidaan toteuttaa työsopimuksen ehtona tai erillisenä kirjallisena sopimuksena. Silloinkin, kun joustotyöajasta on sovittu työsopimuksen ehtona, joustotyöaikaa koskeva ehto on erikseen irtisanottavissa. Tältä osin kysymys ei olisi työsopimuslain 7 luvun mukaisesta työsopimuksen irtisanomisesta vaan joustotyöehtoa koskevasta sopimuksen irtisanomisesta.

Joustotyö perustuu työntekijän ja työnantajan väliseen luottamukseen. Tätä kuvastaa työnantajan kevennetty työaikakirjanpitovelvollisuus. Joustotyötä tekevän työntekijän tulee seurata omaa työaikaansa ja laatia työajastaan työnantajalle toimitettava luettelo palkanmaksukausittain. Luettelosta tulee ilmetä viikoittainen työaika ja viikkolepo. Luettelon puutteellisuudesta vastaa työntekijä, sillä työnantajalla ei ole lähtökohtaisesti velvollisuutta maksaa palkkaa niistä joustotyötunneista, jotka eivät ilmene työntekijän laatimasta luettelosta. Työnantaja on kuitenkin velvollinen seuraamaan työntekijän työaikaa silloin, jos työntekijällä on tarkoitus teettää yli- tai viikonlopputöitä.

Joustotyöajan toteutumista seurataan neljän kuukauden pituisissa tasoittumisjaksoissa. Keskimääräisen työajan tulee tasoittua korkeintaan 40 tuntiin viikossa tarkastelujakson ajalla. Jos 40 tunnin viikkotyöaika ylittyy joinain viikkoina, tulee joidenkin viikkojen vastavuoroisesti olla lyhyempiä. Joustotyöaikasopimus on voimassa toistaiseksi, ja se voidaan irtisanoa päättymään kuluvaa tasoittumisjaksoa seuraavan jakson lopussa. Työnantaja on velvollinen maksamaan työntekijälle lisä- ja ylityökorvauksia, mikäli työaika ylittyy koko tasoittumisjaksolta.

OTM Teemu Yli-Savola, EY